چرا کارمندان کم‌کاری می‌کنند؟ تنبلی برچسب است

به گزارش ایسنا، مجتبی غنی‌موخر در این باره که «تنبلی» ویژگی فردی در محیط کار است یا برچسبی برای پنهان‌کردن مشکلات سازمانی، گفت: «تنبلی» بیشتر یک برچسب است.

به گفته وی، در روان‌شناسی سازمانی وقتی کسی کم‌کار یا بی‌انگیزه دیده می‌شود، اول باید چرایی آن بررسی شود که دلایل معمولا شامل نقش نامشخص، نداشتن اختیار، کار بی‌معنا، بازخورد ناعادلانه، فرسودگی یا مدیریت ناسالم است. مثلا کارمندی که بعد از چند بار رد شدن ایده‌هایش دیگر چیزی پیشنهاد نمی‌دهد، تنبل نیست؛ یاد گرفته که تلاش نتیجه‌ای ندارد. البته تفاوت فردی هم در انگیزه و انرژی وجود دارد و نباید همه‌چیز را به سازمان نسبت داد، اما قبل از قضاوت درباره فرد، بهتر است شرایط کار بررسی شود.

تفاوت فرسودگی شغلی و کم‌کاری آگاهانه

این روانشناس درباره مرز میان «فرسودگی شغلی» واقعی و «کم‌کاری آگاهانه» گفت: تفاوت اصلی در «توان» و «انتخاب» است. فرسودگی یعنی فرد می‌خواهد، اما انرژی ندارد. خستگی مزمن، بی‌حس شدن نسبت به کار، احساس بی‌اثر بودن و افت عملکرد در همه کارهاست. در کم‌کاری آگاهانه، فرد توان دارد ولی انگیزه یا اعتماد ندارد؛ مثلا فقط در کارهای خاص یا برای مدیر خاصی کم‌کاری می‌کند.

غنی‌موخر اضافه کرد مدیران معمولا چون هر دو را «افت عملکرد» می‌بینند، این دو را با یکدیگر اشتباه می‌گیرند و با فشار، تذکر یا تهدید جواب می‌دهند که این پاسخ، فرسودگی را تشدید می‌کند. به گفته او، پیش از قضاوت، بهتر است گفت‌وگوی بی‌سرزنش داشته باشند و سوالاتی از این قبیل که «چه چیزی کار را برایت سخت کرده؟» را بپرسند. البته تشخیص دقیق‌تر فرسودگی با متخصص است.

ترکیب تناسب شغلی و عوامل محیطی در بی‌انگیزگی

به گفته وی، بی‌انگیزگی‌های امروز را نمی‌توان پای عدم تناسب فرد با شغل گذاشت یا پای محیط کار؛ عدم تناسب فرد با شغل امری مهم و نسبتا رایج است، یعنی کسی که علاقه و توانایی‌اش با کارش نمی‌خواند، کم‌کم بی‌انگیزه می‌شود، اما در بسیاری از موارد، این محیط است که عاملی تعیین‌کننده است.

این روانشناس ادامه داد مدیریت ناعادلانه، نداشتن اختیار کافی، بازخورد نامناسب یا حقوق و شرایطی که تلاش را بی‌ارزش می‌کند، در بی‌انگیزگی موثر است. به گفته او، یک راه ساده برای تشخیص این است که ببینیم فرد در شرایط دیگر، مثلا پروژه دیگر یا تیم دیگر، همچنان بی‌انگیزه است یا نه. اگر همان فرد در پروژه یا تیم دیگری پرانرژی و درگیر کار است، مشکل بیشتر از محیط قبلی بوده، اما اگر در هر شرایطی بی‌انگیزه است، باید سراغ تناسب او با شغل یا عوامل شخصی مثل فرسودگی رفت. پس به‌جای قضاوت سریع، ابتدا بپرسیم «این بی‌انگیزگی از کجا شروع شد و کجا کمتر است؟».

کار بی‌معنا و نقش مدیر در معنادار شدن کار

غنی‌موخر درباره این‌که برخی می‌گویند مشکل اصلی کار زیاد نیست، «کار بی‌معنا» است، اظهار کرد: این حرف بخشی از حقیقت است. کار زیاد وقتی معنا داشته باشد، معمولا خسته‌کننده است اما فرسوده نمی‌کند، ولی کاری که فایده‌اش را نمی‌بینیم، حتی اگر کم هم باشد، انرژی قابل توجهی از فرد می‌گیرد. البته کار بیش‌ از حد هم به‌تنهایی آسیب‌زاست و نباید نادیده گرفته شود.

به گفته وی، مدیر می‌تواند سه کار مهم انجام دهد. بگوید هر کار چرا مهم است و به کدام هدف بزرگ‌تر می‌رسد، نتیجه کار را به کارمند نشان دهد مثلا بگوید گزارش او دقیقا چه کمکی به فرایند تصمیم‌گیری کرده و گزارش‌ها و جلسه‌های بی‌فایده را حذف کند. دادن کمی اختیار در نحوه انجام کار هم به معنادار شدن کار کمک می‌کند.